Candidati fara job …si job-uri fara candidati. Grafologie practica.

‘’…nu gasesc un om potrivit pentru functia asta . Este al 4 –lea pe acest post si am sa renunt si la el’’

Din pacate nu este singurul angajator care gandeste asa. In situatia lui sunt multi . La nivel de tara 9 din 10 firme se lovesc de aceasta problema. De ce?

In primul rand pentru ca apeleaza la aceleasi metode de recrutare si selectie.

stii deja definitia clasica a nebuniei data de Einstein ?

“…sa faci acelasi lucru repetat si sa astepti alt rezultat”

Sau …

“…„daca faci ce face toata lumea, vei avea ce are toata lumea.”

Stephen Richards

 

Acum hai sa vedem de ce apare aceasta situatie  si cum poate fi ea remediata.

Totul porneste de la medoda prin care faci recrutarea. In momentul de fata  totul este neschimbat de ani de zile:

  • Anunt in media locala ,
  • recrutare de CV-uri,
  • interviu pe baza selectiei din CV.

 

Din pacate datele din CV nu mai reprezinta mare lucru. Asa cum ti-am mai spus , date statistice, an de nastere , sexul, situatia sociala, atestari (diplome) care permit efectuarea unei activitati…. si cam atat.

Nimeni nu mai crede in diplome si …hartii.

Am asistat la zeci de interviuri finale si stiam ce gandeste si angajatorul si candidatul. Pe primul,(angajatorul) in cele mai multe cazuri, il interesa sa POATA SA CONTEZE pe viitorul angajat iar pe candidat sa obtina slujba si sa poata face fata la ea cu minimum de efort si cunostinte.

Da , asta este realitatea din teren.  Fiecareia din cele doua parti implicate in acest angrenaj de angajare , le este  teama si sunt si retinute unul fata de celalalt in a se cunoaste.

Pe de-o parte oricat de multe ai dori sa afli intr-un interviu de ½ ora nu reusesti nici un sfert din ce ti-ai propus iar pe de alta parte sunt anumite intrebari care iti este greu sa le pui de frica sa nu depasesti granita de confort in  comunicare cu cel din fata ta.

Ce-ti ramane de facut?

Trebuie sa-l cunosti bine de la inceput astfel incat la interviul final sa stii exact ce caracteristici sa urmaresti si sa te convingi ca este asa. Acest lucru este valabil atat pentru candidat cat si pentru angajator.

Cum poti sa o faci ?  Analizandu-I scrisul .

Hai sa-ti arat cateva exemple.

Sa presupunem ca avem doi candidati la un post. Amandoi au cunostintele minime tehnice necesare postului.

Acum hai sa vedem ce ii intereseaza pe angajatori.

Primul candidat ( A) are in primul rand o mare putere de concentrare pe termen lung. Este un tip entuziast , care pune multa energie in ceea ce face . Chiar daca este intr-o stare depresiva sau optimista va consuma la fel de multa energie in ambele.

Este foarte atent la detalii ,lucru care coloborat cu puterea de concentrare mare il face foarte bun in munca de analiza sau de rutina .

Inclinatia scrisului imi releva o persoana detasata sentimental, care reuseste sa nu se implice emotional in munca pe care o face.

Modum de gandire este setat pe “cumulative thinker” ceea ce inseamna ca va asimila informatia mai greu dar o va pastra o perioada mai lunga de timp. Are nevoie de toate datele pentru a ajunge la o concluzie . Nu poate sa judece daca nu vede intregul contex. In cadrul unui colectiv daca I se vor arata toate datele problemei si ce are el de facut ca grupul sa poata progresa, va fi cooperant. Daca nu va stii care este rostul lui in angrenaj poate sa saboteze involuntar proiectul.

Are o buna fluenta in gandire si reuseste sa faca conexiunile cu lejeritate ceea ce ii confera un plus de valoare in exprimare .

Nu este un tip foarte volubil , prefera mai mult sa lucreze singur . Ii este frica ca nu va fi inteles si de aceea este destul de retras , secretos si discret de aceea doreste sa fie perceput in societate ,ca imagine , ca fiind un tip volubil si sociabil. Este doar o masca.

Este traditionalist , prefera calea batuta dinainte decat sa experimenteze el altele noi.

STOP

Ma opresc aici desi se mai pot spune multe trasaturi de personalitate si character.

Indiferent ce specializare are , aces om va lucra la maximum de capacitate doar daca I se vor oferi conditiile optime de lucru. Indiferent ce facultate a terminat , sau la ce grad a ajuns cu pregatirea, el cand se angajeaza trebuie sa se adapteze jobului pentru care a aplicat.

De cele mai multe ori , daca nu de fiecare data , ce trebuie sa faci nu ai invatat la scoala si atunci intervine personalitatea ta , a lui , a ei. Angajatorul de asta se va lovi in cele mai multe cazuri. Daca poate comunica , este pe frecventa de unda cu el atunci este OK daca nu cauta altul.

 La fel de detaliat pot sa ti-l descriu si pe al doilea candidat.

Avand cele doua imagini ale personalitati lor , deja poti sa iei o decizie in cunostinta de cauza.

 Partea spectaculoasa este ca nici macar nu trebuie sa te intalnesti personal cu cel pe care doresti sa-l angajezi. Este sufficient doar o mostra de scris. In Israel , Franta , Spania grafologia este folosita in 90% din  cazuri in domeniul recrutarii si selectiei de personal.

Cel mai mult ma bucura ca am solicitari din ce in ce mai multe pe domeniul recrutarii si selectiei de personal ceea ce dovedeste ca incet ,incet aceasta metoda incepe sa fie cunoscuta si la noi in tara .

Mai mult decat atat , am avut firme la care am analizat scrisul angajatilor pentru o mai buna comunicare intre ei si cu staff-ul de conducere. Ce m-a surpins placut, a fost faptul ca in discutiile individuale pe care le-am avut ulterior ,   majotitatea angajatilor au dorit sa afle mai mult despre ei , au dorit sa se cunoasca mai bine.

Daca crezi ca pot sa-ti fiu de folos aplicand acest gen de cunoastere a personalitati , nu ezita sa ma contactezi.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *